El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización.
Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección.
Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas
En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.
El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias económicas y/o de psicología en la Dirección del Area de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las siguientes:
Instrucción y Conocimientos.
Instrucción Superior Universitaria
Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
Conocimiento de Derecho Laboral
Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
Experiencia en el trato y manejo de personal
Conocimientos de Computación e informática
Conocimientos de Psicología
Amplia Cultura General.
Cualidades Intelectuales.
Inteligencia e Imaginación
Don de Mando
Capacidad para Organizar
Juicio Práctico
Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
Observador y Dinámico
Dominio de idiomas
Cualidades Morales y Sociales.
Sentido de Responsabilidad
Honradez
Lealtad a la empresa
Voluntad para recibir críticas
Prudencia y Serenidad
Don de Gente
Amable y Cortés
Personalidad y Buena Presencia
VENTAJAS EN LA DESIGNACION DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS
La designación de un Jefe de Recursos Humanos al interior de las empresas, es un gran acierto por parte de la gerencia o directorio, ya que al contar con este ejecutivo, funcionario, o jefe funcional, para el cual se le debe otorgar la debida autoridad y el apoyo posible, las relaciones laborales tenderán lógicamente a mejorarse;
El jefe de recursos humanos, con el Know-how de esta función especializada, y con el ineludible don de mando y ética, se encargará de equilibrar y armonizar los intereses tanto de los colaboradores y empleadores, pensando siempre en una buena productividad y que exista siempre una paz laboral; Por ello estamos seguros de que al designarse un Jefe de Recursos Humanos, en cualesquier organización trae en forma especifica las siguientes ventajas:
Puede dedicarse más tiempo al personal y a sus necesidades, lo que produce una mejora en las relaciones personales de la organización.
Se tiende un puente sobre el vacío existente entre la Gerencia y el Personal.
La comunicación mejora, porque el jefe de recursos humanos tendrá la misión de aperturar e incentivar el diálogo entre colaborador y empresa .
Las relaciones laborales tienden a mejorar, porque hará sentir su fuerza integradora.
Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar en general.
Se pierde menos tiempo en enfermedades, y accidentes.
Los problemas personales son atendidos con mayor prontitud.
Las relaciones Públicas mejoran, pues el colaborador satisfecho, muestra una imagen favorable de la organización.
Fomenta la armonía y colaboración entre empresa y colaboradores.
La empresa contará con el personal más idóneo, habilidoso y multifuncional.
Mejora la eficiencia y eficacia de los colaboradores, lo que trae como consecuencia mejores resultados empresariales.
Existe una mejor identificación del colaborador con la empresa.
Este asegurado el control y orden laboral.
La capacitación del personal, es más racional, porque se hace en función de las necesidades.
EL JEFE DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO DE LOS COLABORADORES.
Todo jefe sabe que mandar es una tarea difícil, en muchos casos depende de la presencia de dotes desigualmente distribuidas, es decir, que no todas las personas la poseen, además existe un conjunto de leyes psicológicas como el amor, odio, indiferencia, etc. Que forman la base de las relaciones entre jefes y subalternos. Sin embrago el jefe debe de conocer a sus colaboradores, a fin de saber aplicar sus métodos de dirección, puede conocerlo a través de:
a. Los temperamentos.- que viene a ser el resultado del predominio fisiológico en este sentido los colaboradores pueden ser:
Tipo Activo.- Firme y sólido en sus acciones, es realista y amistoso.
Tipo Egocentrista.- Es egoísta, se preocupa de si mismo, combinado con el anterior puede ser económico, prudente y ambicioso.
Tipo Soñador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo monótono.
Tipo Lunático.- A veces es activo y alegre. Otras veces luce tímido. Hay que conocer su situación anímica para tratarlo.
Tipo Sistemático.- Es un tanto maniático. Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos.
Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentándose. Es poco sociable y difícil de manejar.
b. Los Gustos.- Es la expresión de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.
c. Las Necesidades.- Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir, está acompañada de un estado de inquietud o tensión que da lugar a que el comportamiento humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o desaparezca la tensión o inquietud.
Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el colaborador espera del trabajo a través de la empresa lo siguiente:
• Buena remuneración
• Estabilidad en el empleo
• Jefe justo
• Ascensos
• Compañeros amistosos y agradables
• Buenas condiciones para laborar
• Reconocimiento a su labor
La suma de estas cualidades forman las actitudes del colaborador, si las actitudes son negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difíciles de dirigir:
Agresivo, a veces puede ser sólo verbal, a veces es calumniador y suele emitir críticas contra todo y contra todos los actos de los compañeros de trabajo, suele ver malas intenciones
Testarudo, no entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado
Huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones.
Resignado, ante cualquier dificultad suele descorazonarse
No debemos de olvidarnos finalmente del factor personalidad en toda relación humana y laboral. La personalidad congrega una serie de factores individuales que a su vez configuran una forma peculiar o particular de ser. Es aquella que nos da un tinte especial ante los demás, es aquella que nos da singularidad dentro de nuestra propia familia y grupo social.
Todas las personas tenemos formas distintas de ser, por eso nos diferenciamos; algunos son “tranquilos” o “introvertidos”, otros son “inquietos” o “extrovertidos”, por otro lado, son “buena gente” o seguros de sí mismos y otros “coléricos”, “mandones”, “cachacientos”, “sobrados”, “autosuficientes” que nos confirman que son personas con falta de seguridad.
ESTRUCTURA ORGANICA
La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarán las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los mismos.
La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa. área, u oficina; en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha función, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.
Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como se indicaba líneas arriba, estará conformada por los distintos órganos y unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la naturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y gráfica.
Para el caso del establecimiento de una estructura orgánica de la unidad administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamaño de empresa, decimos esto porque las empresas pequeñas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en cambio las empresas un poco más grandes, debe tener un equipo humano con la implementación y medios adecuados en esta área, para dirigir los distintos funciones especializadas de la administración de recursos humanos.
De igual manera para establecer la estructura orgánica de la unidad de recursos humanos, debe considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo lógicamente del tamaño de la organización, y de la implementación interna que se quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento, División, Area, Sección, Gerencia o Dirección de Recursos Humanos.
A continuación se establece una estructura orgánica nominal y organigrama del área de recursos humanos, teniendo en cuenta las funciones especializadas, que esta cumple
Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección.
Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas
En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.
El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias económicas y/o de psicología en la Dirección del Area de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las siguientes:
Instrucción y Conocimientos.
Instrucción Superior Universitaria
Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
Conocimiento de Derecho Laboral
Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
Experiencia en el trato y manejo de personal
Conocimientos de Computación e informática
Conocimientos de Psicología
Amplia Cultura General.
Cualidades Intelectuales.
Inteligencia e Imaginación
Don de Mando
Capacidad para Organizar
Juicio Práctico
Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
Observador y Dinámico
Dominio de idiomas
Cualidades Morales y Sociales.
Sentido de Responsabilidad
Honradez
Lealtad a la empresa
Voluntad para recibir críticas
Prudencia y Serenidad
Don de Gente
Amable y Cortés
Personalidad y Buena Presencia
VENTAJAS EN LA DESIGNACION DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS
La designación de un Jefe de Recursos Humanos al interior de las empresas, es un gran acierto por parte de la gerencia o directorio, ya que al contar con este ejecutivo, funcionario, o jefe funcional, para el cual se le debe otorgar la debida autoridad y el apoyo posible, las relaciones laborales tenderán lógicamente a mejorarse;
El jefe de recursos humanos, con el Know-how de esta función especializada, y con el ineludible don de mando y ética, se encargará de equilibrar y armonizar los intereses tanto de los colaboradores y empleadores, pensando siempre en una buena productividad y que exista siempre una paz laboral; Por ello estamos seguros de que al designarse un Jefe de Recursos Humanos, en cualesquier organización trae en forma especifica las siguientes ventajas:
Puede dedicarse más tiempo al personal y a sus necesidades, lo que produce una mejora en las relaciones personales de la organización.
Se tiende un puente sobre el vacío existente entre la Gerencia y el Personal.
La comunicación mejora, porque el jefe de recursos humanos tendrá la misión de aperturar e incentivar el diálogo entre colaborador y empresa .
Las relaciones laborales tienden a mejorar, porque hará sentir su fuerza integradora.
Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar en general.
Se pierde menos tiempo en enfermedades, y accidentes.
Los problemas personales son atendidos con mayor prontitud.
Las relaciones Públicas mejoran, pues el colaborador satisfecho, muestra una imagen favorable de la organización.
Fomenta la armonía y colaboración entre empresa y colaboradores.
La empresa contará con el personal más idóneo, habilidoso y multifuncional.
Mejora la eficiencia y eficacia de los colaboradores, lo que trae como consecuencia mejores resultados empresariales.
Existe una mejor identificación del colaborador con la empresa.
Este asegurado el control y orden laboral.
La capacitación del personal, es más racional, porque se hace en función de las necesidades.
EL JEFE DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO DE LOS COLABORADORES.
Todo jefe sabe que mandar es una tarea difícil, en muchos casos depende de la presencia de dotes desigualmente distribuidas, es decir, que no todas las personas la poseen, además existe un conjunto de leyes psicológicas como el amor, odio, indiferencia, etc. Que forman la base de las relaciones entre jefes y subalternos. Sin embrago el jefe debe de conocer a sus colaboradores, a fin de saber aplicar sus métodos de dirección, puede conocerlo a través de:
a. Los temperamentos.- que viene a ser el resultado del predominio fisiológico en este sentido los colaboradores pueden ser:
Tipo Activo.- Firme y sólido en sus acciones, es realista y amistoso.
Tipo Egocentrista.- Es egoísta, se preocupa de si mismo, combinado con el anterior puede ser económico, prudente y ambicioso.
Tipo Soñador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo monótono.
Tipo Lunático.- A veces es activo y alegre. Otras veces luce tímido. Hay que conocer su situación anímica para tratarlo.
Tipo Sistemático.- Es un tanto maniático. Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos.
Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentándose. Es poco sociable y difícil de manejar.
b. Los Gustos.- Es la expresión de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.
c. Las Necesidades.- Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir, está acompañada de un estado de inquietud o tensión que da lugar a que el comportamiento humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o desaparezca la tensión o inquietud.
Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el colaborador espera del trabajo a través de la empresa lo siguiente:
• Buena remuneración
• Estabilidad en el empleo
• Jefe justo
• Ascensos
• Compañeros amistosos y agradables
• Buenas condiciones para laborar
• Reconocimiento a su labor
La suma de estas cualidades forman las actitudes del colaborador, si las actitudes son negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difíciles de dirigir:
Agresivo, a veces puede ser sólo verbal, a veces es calumniador y suele emitir críticas contra todo y contra todos los actos de los compañeros de trabajo, suele ver malas intenciones
Testarudo, no entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado
Huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones.
Resignado, ante cualquier dificultad suele descorazonarse
No debemos de olvidarnos finalmente del factor personalidad en toda relación humana y laboral. La personalidad congrega una serie de factores individuales que a su vez configuran una forma peculiar o particular de ser. Es aquella que nos da un tinte especial ante los demás, es aquella que nos da singularidad dentro de nuestra propia familia y grupo social.
Todas las personas tenemos formas distintas de ser, por eso nos diferenciamos; algunos son “tranquilos” o “introvertidos”, otros son “inquietos” o “extrovertidos”, por otro lado, son “buena gente” o seguros de sí mismos y otros “coléricos”, “mandones”, “cachacientos”, “sobrados”, “autosuficientes” que nos confirman que son personas con falta de seguridad.
ESTRUCTURA ORGANICA
La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarán las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los mismos.
La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa. área, u oficina; en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha función, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.
Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como se indicaba líneas arriba, estará conformada por los distintos órganos y unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la naturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y gráfica.
Para el caso del establecimiento de una estructura orgánica de la unidad administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamaño de empresa, decimos esto porque las empresas pequeñas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en cambio las empresas un poco más grandes, debe tener un equipo humano con la implementación y medios adecuados en esta área, para dirigir los distintos funciones especializadas de la administración de recursos humanos.
De igual manera para establecer la estructura orgánica de la unidad de recursos humanos, debe considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo lógicamente del tamaño de la organización, y de la implementación interna que se quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento, División, Area, Sección, Gerencia o Dirección de Recursos Humanos.
A continuación se establece una estructura orgánica nominal y organigrama del área de recursos humanos, teniendo en cuenta las funciones especializadas, que esta cumple
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